Per periodo notturno si intende il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino ; ricadono quindi nel periodo notturno come sopra identificato le prestazioni di lavoro rese, a mero titolo di esempio, nelle seguenti fasce:

– dalle ore 21,00 alle ore 5,00;
– dalle ore 22,00 alle ore 5,00;
– dalle ore 24,00 alle ore 8,00 e così via.

Secondo la definizione legale: è lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale: quindi è tale chi, nella fascia oraria tra la mezzanotte e le cinque del mattino, normalmente lavora almeno tre ore. Non solo, infatti, in mancanza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno tre ore lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno; tale limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale

Un’altra possibilità è rimessa alla contrattazione collettiva che può identificare come notturno qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro.

L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le 8 ore in media nelle 24 ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite. Con riferimento al settore della panificazione non industriale la media di cui sopra va riferita alla settimana lavorativa (art. 13, D.lgs. 8.4.2003, n. 66).

E’ affidata alla contrattazione collettiva l’eventuale definizione delle riduzioni dell’orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni.

Il datore di lavoro deve, a propria cura e spese, far valutare lo stato di salute dei lavoratori notturni da parte di strutture sanitarie pubbliche o del medico competente. I controlli, preventivi e periodici, devono avere cadenza al massimo biennale e sono volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori. La periodicità dei controlli deve essere più frequente sia nel caso in cui il medico competente abbia prescritto una periodicità inferiore sia nel caso in cui siano mutati i rischi relativi alle lavorazioni cui il lavoratore è addetto .

I contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall’obbligo di effettuare lavoro notturno. In ogni caso, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino è vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24,00 alle ore 6,00 (art. 53, D.Lgs. 26.3.2001, n. 151). La norma (art. 11, D.Lgs. 8.4.2003, n. 66) individua poi un’altra serie di soggetti che non sono obbligati a prestare lavoro notturno, in aggiunta a quelli che siano ritenuti non più idonei a seguito di parere delle strutture pubbliche o del medico competente, e precisamente:

a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;

b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni.

c) la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi 3 anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il 12° anno di età o, in alternativa e alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa;
d) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile (L. 5.2.1992, n. 104).

Ai fini del riconoscimento del diritto dei lavoratori subordinati al computo nella base di calcolo della retribuzione per le ferie e per gli altri istituti indiretti della maggiorazione per lavoro notturno, non esistendo nel nostro ordinamento il principio dell’onnicomprensività della retribuzione, non è sufficiente l’accertamento della sistematicità e non occasionalità delle prestazioni notturne, occorrendo verificare se la contrattazione collettiva faccia riferimento a esse, mediante il rinvio alla retribuzione normale od ordinaria o di fatto o globale di fatto, stabilendone così la computabilità nel calcolo della relativa retribuzione spettante.

 

 

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Per il Garante della Privacy è necessario adottare tutte le opportune misure volte a tutelare la riservatezza dei dipendenti per fare in modo che i dati contenuti nel “cedolino” non siano immediatamente accessibili ad altre persone rimanendo conoscibili dai soli incaricati del trattamento che li devono necessariamente utilizzare per la gestione del rapporto di lavoro.

In pratica le aziende possono eliminare dai cedolini determinati particolari, relativi a situazioni strettamente personali o familiari come la causa del pignoramento, la ragione del sussidio, la sigla del sindacato, ecc.

Nelle aziende dotate di un efficiente sistema informativo si potrebbero mettere in atto ulteriori modalità basate sulla riduzione al minimo dei dati contenuti nel cedolino e sulla possibilità per il dipendente di accedere facilmente, con l’uso di una password, a tutte le informazioni che riguardano lo stipendio.

Particolare attenzione occorre fare per alcuni contratti collettivi che prevedono che i prospetti concernenti le prestazioni di lavoro straordinario svolto dal personale siano forniti in via riservata ai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di settore nel rispetto della legislazione in materia di riservatezza delle informazioni.

In taluni casi è stato disposto il blocco della comunicazione dei dati personali relativi alle prestazioni di lavoro straordinario dei lavoratori alle organizzazioni sindacali in quanto i dati sullo straordinario potevano essere comunicati in forma anonima o anche in forma aggregata, questo perché la disposizione del contratto collettivo – che prevedeva l’obbligo di fornire i prospetti dello straordinario svolto dai dipendenti alle OO.SS. – non prevedeva espressamente e specificamente che la trasmissione dei dati dovesse essere effettuata in forma nominativa. Diverso sarebbe il caso in cui il CCNL preveda che vadano comunicati anche i nominativi dei lavoratori che abbiano effettuato la straordinario.

Il Garante è intervenuto sulla questione relativa all’indicazione dei pignoramenti in busta paga ed ha sostenuto che la dicitura “pignoramento” apposta sulla busta-paga a motivazione di una ritenuta operata sullo stipendio contrasta con i principi posti a tutela della riservatezza dei dati personali, in quanto rende chiaramente conoscibile a terzi delicati aspetti della vita privata del lavoratore. Le finalità di documentazione e trasparenza nel rapporto fra datore di lavoro e dipendente possono essere soddisfatte mediante l’utilizzo di diciture meno specifiche che rendano ugualmente comprensibile la voce (a puro titolo di esempio: “altre trattenute”) oppure codici identificativi che rendano enucleabile la ritenuta senza descriverla specificamente.

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Il lavoratore subordinato deve osservare le disposizioni contrattuali sull’ informazione da rendere al datore di lavoro ogni volta che sia impossibilitato a raggiungere il posto di lavoro ed è tenuto a documentare nel modo più completo e opportuno le ragioni per le quali si è astenuto dalla prestazione.

Si ritiene ingiustificata l’assenza dal lavoro qualora la stessa non sia ascrivibile a cause oggettive che rendano impossibile la prestazione.

Assenza ingiustificata e procedimento disciplinare

L’omessa preventiva o tempestiva informazione al datore configura l’ipotesi dell’assenza ingiustificata e prevede l’inizio di un procedimento disciplinare, il quale dovrà necessariamente aprirsi con la contestazione dell’addebito .

Allo stesso modo avviene quando l’assenza sia dovuta al legittimo rifiuto del datore di concedere la fruizione di uno o più giorni di ferie o quando il lavoratore pretenda di fruire di ferie non ancora maturate . Ai fini della legittimità della reazione del datore di lavoro, non è necessario che i comportamenti addebitati al lavoratore abbiano nuociuto all’organizzazione aziendale , essendo sufficiente la violazione dei doveri ricadenti sul subordinato.

È ingiustificata l’assenza per ferie , anche nel caso in cui vi sia un notevole arretrato in termini di giorni di ferie da “smaltire” ,  qualora il datore di lavoro non abbia autorizzato l’assenza ovvero, dopo avervi consentito, cambi idea, disponendo la prosecuzione dell’attività lavorativa.

Assenza ingiustificata e retribuzione

Durante l’assenza ingiustificata il lavoratore non matura il diritto alla retribuzione, sia corrente che differita. L’assenza ingiustificata non fa maturare al lavoratore il diritto di ricevere la copertura contributiva previdenziale e assistenziale né, per il medesimo periodo, può essere richiesto il riscatto.

Assenza ingiustificata e malattia

In caso di assenza dal lavoro per malattia e di conseguente decadenza del lavoratore dal diritto al relativo trattamento economico per l’intero periodo dei primi dieci giorni di assenza per ingiustificata sottrazione alla visita di controllo domiciliare, l’effettuazione da parte del lavoratore di una successiva visita ambulatoriale confermativa dello stato di malattia, ancorché avvenuta prima della scadenza di tale periodo, non vale ad escludere la perdita del diritto al trattamento economico, ma ha la sola funzione di impedire la protrazione degli effetti della sanzione della decadenza per il periodo successivo ai suddetti primi dieci giorni, atteso che l’osservanza dell’onere posto a carico del lavoratore di rendersi reperibile presso la propria abitazione non ammette forme equivalenti di controllo.
Il lavoratore assente dal lavoro per malattia, ove deduca un giustificato motivo della non reperibilità alla visita domiciliare di controllo, deve provare che la causa del suo allontanamento dal domicilio durante le previste fasce orarie, pur senza necessariamente integrare una causa di forza maggiore, costituisca, al fine della tutela di altri interessi, una necessità determinata da situazioni comportanti adempimenti non effettuabili in ore diverse da quelle di reperibilità. Occorre quindi aversi riguardo non già alla forza maggiore, ma a un ragionevole impedimento.

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