Obbligo di informazione dell’assenza

Il lavoratore deve osservare le disposizioni contrattuali sull’ informazione da rendere al datore di lavoro ogni volta che sia impossibilitato a raggiungere il posto di lavoro e a documentare nel modo più completo e opportuno le ragioni per le quali si è astenuto dalla prestazione.

E’ da ritenersi quindi ingiustificata l’assenza dal lavoro qualora la stessa non sia ascrivibile a cause oggettive che rendano impossibile la prestazione .

L’omessa preventiva o tempestiva informazione al datore configura l’ipotesi dell’assenza ingiustificata e apre le porte al procedimento disciplinare, il quale dovrà necessariamente aprirsi con la contestazione dell’addebito

. Analogamente avviene quando l’assenza sia dovuta al legittimo rifiuto del datore di concedere la fruizione di uno o più giorni di ferie o, peggio ancora, quando il lavoratore pretenda di fruire di ferie non ancora maturate . Ai fini della legittimità della reazione del datore di lavoro, non è necessario che i comportamenti addebitati al lavoratore abbiano nuociuto all’organizzazione aziendale , essendo sufficiente la violazione dei doveri ricadenti sul subordinato

Assenza e licenziamento per giusta causa

La gravità della colpa che supporta il licenziamento per giusta causa del lavoratore può trovare fondamento, oltre che nella ragione della oggettiva assenza dal lavoro non più giustificata, anche nel profilo soggettivo del suo comportamento, contrario a quello spirito di diligente collaborazione, di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto che costituiscono obblighi specifici del lavoratore.

Ferie e assenza ingiustificata

In linea di principio la fissazione del periodo durante il quale deve aver luogo l’assenza per ferie spetta al datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore. È quindi ingiustificata l’assenza per ferie – anche nel caso in cui vi sia un notevole arretrato in termini di giorni di ferie da “smaltire” – qualora il datore di lavoro non abbia autorizzato l’assenza ovvero, dopo avervi consentito, cambi idea, disponendo la prosecuzione dell’attività lavorativa.

Specializzati in Gestione del Personale con i corsi e master Intrapresa in :

>> “Paghe e Contributi”

>> “Selezione e Amministrazione del Personale”

>> “Gestione delle Risorse umane”

>> “Amministrazione del Personale e Diritto del lavoro”

Vincolo di esclusiva

Il patto di non concorrenza dopo la cessazione del contratto di agenzia è una estensione temporale del vincolo di esclusiva a carico dell’agente. È di fatto previsto a favore del solo preponente e tende a limitare l’attività dell’ormai ex agente nella zona e per la clientela allo stesso affidata in costanza di rapporto per evitare che il passaggio ad un altro preponente vanifichi i vantaggi derivanti dall’attività promozionale svolta.

La disciplina normativa del patto di non concorrenza è contenuta nell’art. 1751-bis c.c., introdotta dal D.Lgs. 303/1991 e dalla L. 422/2000.

La validità del patto prevede tre condizioni :

– che sia redatto per iscritto, così inserendo la forma scritta tra i requisiti di validità della clausola;

– che riguardi la medesima zona, clientela e genere di beni o servizi per i quali era stato concluso il contratto di agenzia;

– che abbia una durata non superiore ai due anni successivi all’estinzione del contratto

Solo la mancanza di forma scritta determina tuttavia la nullità del patto, posto che l’ambito di operatività e la durata sono espressamente previste dall’art. 1751-bis c.c. che può quindi integrare eventuali clausole contrattuali difformi.

Indennità patto non concorrenza

L’art. 23 della legge Comunitaria 2000 (L. 29.12.2000, n. 422), con decorrenza dall’1.6.2001 ha introdotto la previsione del diritto dell’agente ad un’indennità in relazione all’assunzione dell’obbligo di non concorrenza dopo la cessazione del rapporto.

Il diritto all’indennità tuttavia non si applica a tutti i rapporti di agenzia, ma esclusivamente alle seguenti tipologie di agenti:

– agenti che esercitano la propria attività in forma individuale;

– società di persone;

– società di capitali con unico socio;

È prevista altresì l’applicazione alle società di capitali costituite esclusivamente o prevalentemente da agenti commerciali, se ciò è stabilito dagli accordi nazionali di categoria (il solo Aec settore commercio contempla le S.r.l. con due o più soci).

Quantificazione dell’indennità

L’art. 1751-bis c.c. fissa i tre seguenti parametri generali ai quali va commisurata l’indennità:

– la durata del patto (ribadendo il limite di due anni dopo la cessazione del contratto);

– la natura del contratto di agenzia;

– l’indennità di fine rapporto.

Alla durata del patto alla quale è evidentemente commisurato il sacrificio dell’agente nella limitazione alla sua libertà di iniziativa economica. Non necessariamente tuttavia all’aumento della durata dovrà corrispondere un esponenziale aumento dell’indennità.

Circa la natura del contratto ci sono perplessità interpretative e sembra doversi riferire all’esistenza o meno di un obbligo a carico dell’agente di svolgere attività in favore di un unico preponente (monomandato).

Il riferimento all’indennità di fine rapporto avrebbe potuto comportare una indiretta limitazione dell’importo riconoscibile a titolo di indennità per il patto di non concorrenza alla differenza tra quanto in concreto riconosciuto a titolo di indennità di fine rapporto ed il limite massimo di un’annualità di provvigioni sulla media degli ultimi 5 anni o dell’intero rapporto se inferiore al quinquennio, così come previsto dall’art. 1751 c.c.

Quest’ipotesi interpretativa, certamente ragionevole ed in linea con le previsioni della Direttiva 86/653 è stata tuttavia completamente disattesa dalla contrattazione collettiva di diritto comune che ha fissato importi estremamente elevati, che nel loro ammontare massimo possono raggiungere un’annualità di provvigioni sulla media di quelle riconosciute negli ultimi 5 anni del contratto o nell’intero rapporto, se di durata inferiore.

Specializzati in Gestione del Personale con i corsi e master Intrapresa in :

>> “Paghe e Contributi”

>> “Selezione e Amministrazione del Personale”

>> “Gestione delle Risorse umane”

>> “Amministrazione del Personale e Diritto del lavoro”