Benefici dell’apprendistato

I benefici possono essere classificati in:

1) incentivi contributivi, che si traducono nella possibilità di ridurre il costo del lavoro in caso di assunzione dell’apprendista.

2) incentivi normativi ed economici, che consentono al datore di lavoro di fruire di norme di maggior favore in caso di assunzione di un apprendista come: – il non computo nell’organico; – il sottoinquadramento

Applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria per gli apprendisti.

Per gli apprendisti l’applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme:

a) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;

b) assicurazione contro le malattie;

c) assicurazione contro l’invalidità e vecchiaia;

d) maternità;

e) assegno familiare;

f) assicurazione sociale per l’impiego

Contribuzione a carico dell’apprendista e del datore di lavoro ?

Il datore di lavoro in occasione della corresponsione della retribuzione all’apprendista effettuerà una trattenuta contributiva (a carico dell’apprendista) per l’assicurazione IVS nella misura del 5,84%. La contribuzione complessiva dovuta dall’azienda è pari all’ 11,61%,

Pensione per gli apprendisti

Nonostante la minor contribuzione gli apprendisti maturano la propria posizione contributiva in modo totale come qualsiasi lavoratore dipendente. Tale gestione è rinvenibile dal combinato disposto del’art. 1, co. 10 L.335/1995 e dall’art. 37, co. 3, lett. d) della L. 88/1989. Infatti, mentre quest’ultima norma afferma: “Sono a carico della gestione: (…) d) gli oneri derivanti dalle agevolazioni contributive disposte per L. in favore di particolari categorie, settori o territori ivi compresi i contratti di formazione-lavoro, di solidarietà e l’apprendistato e gli oneri relativi a trattamenti di famiglia per i quali è previsto per L. il concorso dello Stato o a trattamenti di integrazione salariale straordinaria e a trattamenti speciali di disoccupazione di cui alle leggi 5 novembre 1968, n. 1115 , 6 agosto 1975, n. 427 , e successive modificazioni ed integrazioni, o ad ogni altro trattamento similare posto per L. a carico dello Stato”. Mentre la L. 335/1995, all’art. 1, co. 10 recita “Per gli iscritti all’assicurazione generale obbligatoria ed alle forme sostitutive ed esclusive della medesima, l’aliquota per il computo della pensione è fissata al 33%”.

Specializzati in Gestione del Personale con i corsi e master Intrapresa in :

>> “Paghe e Contributi”

>> “Selezione e Amministrazione del Personale”

>> “Gestione delle Risorse umane”

>> “Amministrazione del Personale e Diritto del lavoro”

 

Calcolare l’indennità di maternità

Le lavoratrici (e i lavoratori nei casi previsti dalla legge) hanno diritto a una indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione per tutto il periodo di congedo di maternità (ex astensione obbligatoria). L’indennità è comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia (artt. 22 e 23, D.Lgs. 26.3.2001, n. 151). Le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto, altresì, per i periodi di congedo parentale (ex astensione facoltativa):

a) fino al 3° anno di vita del bambino, a un’indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi;

b) fuori del caso di cui alla lettera a), fino al compimento dell’8° anno di vita del bambino, e comunque per il restante periodo di congedo parentale (ex astensione facoltativa), a un’indennità pari al 30% della retribuzione, nell’ipotesi in cui il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.l’indennità giornaliera di maternità compete per i seguenti periodi:

a) i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (art. 16, co. 1, lett. a), D.Lgs. 151/2001);

b) l’eventuale periodo intercorrente tra la data presunta del parto e la data effettiva del parto. Il giorno del parto deve essere considerato neutro. Infatti, non si deve considerare né nell’astensione ante partum, né in quella post partum essendo considerato il dies a quo (art. 16, co. 1, lett. b), D.Lgs. 151/2001);

c) i 3 mesi successivi alla data effettiva del parto. L’inizio del periodo di astensione obbligatoria dopo il parto decorre dal giorno successivo alla data del parto stesso (art. 6 del regolamento di esecuzione); i 3 mesi si computano secondo calendario.

Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria (congedo di maternità) prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria (congedo di maternità) dopo il parto.

 

Specializzati in Gestione del Personale con i corsi e master Intrapresa in :

>> “Paghe e Contributi”

>> “Selezione e Amministrazione del Personale”

>> “Gestione delle Risorse umane”

>> “Amministrazione del Personale e Diritto del lavoro”